Texto provisional
OPINIÓN DEL ABOGADO GENERAL
RICHARD DE LA TOUR
presentadas el 19 de noviembre de 2020 ( 1 )
Caso C – 511/19
AB
v
Olympiako Athlitiko Kentro Athinon – Spyros Louis
(Petición de decisión prejudicial planteada por Areios Pagos (Tribunal de Casación, Grecia))
(Petición de decisión prejudicial – Política social – Directiva 2000/78 / CE – Principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación – Prohibición de discriminación por razón de edad – Empleados del sector público en reserva hasta la terminación de su contrato de trabajo – Relación laboral que finaliza cuando los trabajadores cumplen las condiciones para recibir una pensión completa – Artículo 6 (1) – Reducción de los costes salariales del sector público – Objetivo legítimo de la política de empleo – Situación de crisis económica y financiera)
I. Introducción
1. La presente solicitud de decisión prejudicial se refiere a la interpretación del artículo 2 y del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 / CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. ( 2 )
2. La solicitud se ha presentado en un procedimiento entre AB y Olympiako Athlitiko Kentro Athinon – Spyros Louis (en lo sucesivo, «OAKA») en relación con su colocación, de conformidad con la legislación nacional pertinente, en el sistema de reserva laboral antes de su jubilación.
3. La medida controvertida en el litigio principal consiste en la realización de una reserva laboral para los empleados públicos con contrato de trabajo de Derecho privado y de duración indefinida. Se considera que la colocación en el sistema de reserva laboral constituye un preaviso de despido y la retribución reducida pagada al personal sujeto a dicho sistema se calcula compensándola con la indemnización por despido pagadera, en su caso, al final del período de reserva laboral. La normativa nacional controvertida en el litigio principal establece que los trabajadores que, durante un período determinado, reúnan las condiciones para percibir una pensión completa, serán inscritos automáticamente en el sistema de reserva laboral a partir del 1 de enero de 2012 y hasta la terminación de su relación laboral. relación. En ese sentido, en virtud de esa misma normativa, el contrato de trabajo de derecho privado y de duración indefinida de los asalariados finaliza de pleno derecho y automáticamente cuando dichos asalariados reúnan las condiciones de elegibilidad para la pensión completa, siempre que se adquiera ese derecho. a más tardar el 31 de diciembre de 2013.
4. El sistema de reserva de mano de obra forma parte de una serie de medidas adoptadas por la República Helénica con el fin de reorganizar el sector público y reducir el gasto público en el contexto de la crisis económica y financiera que ha tenido que afrontar dicho Estado miembro. Este caso brinda al Tribunal de Justicia, entre otras cosas, la oportunidad de aclarar el ámbito de aplicación del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 en ese contexto.
5. En este dictamen, propongo que el Tribunal de Justicia decida que el artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), y el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que no excluyen una legislación nacional como la controvertida. en el litigio principal, en virtud del cual los empleados del sector público que, durante un período determinado, reúnan las condiciones para percibir una pensión completa, son inscritos en un sistema de reserva laboral hasta la extinción de su contrato de trabajo en la medida en que, en primer lugar, dicha normativa persigue un objetivo legítimo de política de empleo y, en segundo lugar, los medios aplicados para lograr ese objetivo son adecuados y necesarios.
II. Contexto legal
A. Derecho de la UE
6. El artículo 1 de la Directiva 2000/78 establece que el objeto de dicha Directiva es establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos, entre otros, de edad en el empleo y la ocupación, con vistas a su aplicación en el Estados miembros el principio de igualdad de trato.
7. El artículo 2, apartados 1 y 2, de la Directiva dispone:
«1. A los efectos de la presente Directiva, por "principio de igualdad de trato" se entenderá que no habrá discriminación directa o indirecta de ningún tipo por ninguno de los motivos mencionados en el artículo 1.
2. A los efectos del párrafo 1:
a) se considerará que se produce discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en una situación comparable, ha sido o sería tratada por cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1;
(b) Se considerará que la discriminación indirecta ocurre cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutral pondría a personas que tienen una religión o creencia particular, una discapacidad particular, una edad u orientación sexual particular en una desventaja particular en comparación con otras personas. a no ser que:
(i) esa disposición, criterio o práctica está objetivamente justificada por un fin legítimo y los medios para lograr ese fin son apropiados y necesarios …
… '
8. El artículo 3, apartado 1, de la Directiva 2000/78 dice lo siguiente:
«Dentro de los límites de los ámbitos de competencia conferidos a la [Unión], la presente Directiva se aplicará a todas las personas, tanto en el sector público como en el privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:
…
(c) empleo y condiciones de trabajo, incluidos los despidos y la remuneración;
… '
9. El artículo 6 de la Directiva 2000/78 establece:
«1. No obstante lo dispuesto en el artículo 2, apartado 2, los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por razón de edad no constituyan discriminación si, en el contexto de la legislación nacional, están objetiva y razonablemente justificadas por un fin legítimo, incluida la política de empleo legítima, objetivos de mercado y de formación profesional, y si los medios para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios.
Tales diferencias de trato pueden incluir, entre otras:
a) el establecimiento de condiciones especiales de acceso al empleo y la formación profesional, el empleo y la ocupación, incluidas las condiciones de despido y remuneración, para los jóvenes, los trabajadores de edad avanzada y las personas con responsabilidades de cuidado con el fin de promover su integración profesional o garantizar su protección;
b) la fijación de condiciones mínimas de edad, experiencia profesional o antigüedad en el servicio para el acceso al empleo o determinadas ventajas vinculadas al empleo;
…
2. No obstante lo dispuesto en el artículo 2, apartado 2, los Estados miembros podrán disponer que la fijación de las edades de admisión o del derecho a prestaciones de jubilación o invalidez de los regímenes profesionales de seguridad social, incluida la fijación en esos regímenes de edades diferentes para los empleados o grupos o categorías de trabajadores , y el uso, en el contexto de tales esquemas, de criterios de edad en cálculos actuariales, no constituye discriminación por razón de edad, siempre que esto no dé lugar a discriminación por razón de sexo. '
B. ley griega
10. El artículo 34, titulado «Supresión de puestos vacantes, de derecho privado y reserva laboral», de la Nómos 4024/2011: Syntaxiodotikés rythmíseis, eniaío misthológio – vathmológio, ergasiakí efedreía kai álles diatáxeis efarmogís tou mesopróthesion plaisomísikí strasikí 2012-20 (Ley 4024/2011 sobre régimen de pensiones, escalas salariales uniformes / grados de empleo, reserva laboral y otras disposiciones de aplicación del Marco de estrategia fiscal a medio plazo 2012-2015) ( 3 ), de 27 de octubre de 2011, modificada por el decreto-ley de 16 de diciembre de 2011 convertida en ley por el artículo 1 de la Nómos 4047/2012 (Ley 4047/2012) ( 4 ) de 23 de febrero de 2012, establece en los apartados 1 a 4 y 8:
«1. El artículo 37, apartado 7, de la Ley 3986/2011 (FEK A '152) se sustituye por el siguiente:
…
(c) El personal sujeto al sistema de reserva laboral continuará percibiendo, a partir de su colocación en dicho sistema y durante 12 meses o, cuando así se disponga mediante disposiciones más específicas, 24 meses, el 60% del salario base que que recibió en el momento de su colocación en el sistema en cuestión.
…
e) Se considerará que la colocación en el sistema de reserva laboral constituye un preaviso de despido a todos los efectos legales y la retribución pagada al personal sujeto a dicho sistema de acuerdo con lo establecido en la letra c) se calculará por compensación contra la indemnización pagadera, en su caso, al final del período de reserva laboral.
…
2. Los puestos de los trabajadores vinculados por una relación laboral de derecho privado y de duración indefinida dentro de las autoridades administrativas, las personas jurídicas de derecho público, las autoridades locales de primer y segundo nivel y sus establecimientos, las personas jurídicas de derecho privado que sean propiedad del Estado, personas jurídicas de derecho público o autoridades locales, por ser responsables de las tareas que les encomienden el Estado, autoridades administrativas o autoridades locales, sean supervisadas por el Estado, autoridades administrativas o autoridades locales, su El consejo de administración es designado y controlado mayoritariamente por el Estado, las autoridades administrativas o las autoridades locales o al menos el 50% de su presupuesto anual está subvencionado de forma permanente de acuerdo con las disposiciones pertinentes utilizando fondos proporcionados por los organismos antes mencionados, así como por las empresas, organismos y sociedades anónimas comprendidas en el ámbito de aplicación del Capítulo I de la Ley 3429/2005 (A '314), modificada por el párrafo (1) (a) [del artículo 1] de la Ley 3899/2010 (A' 212), que quedan vacantes a la entrada en vigor de esta Ley, quedan derogadas …
3. Los contratos de trabajo de derecho privado y de duración indefinida de los asalariados titulares dentro de los órganos antes mencionados… terminarán de pleno derecho y automáticamente cuando dichos asalariados reúnan las condiciones de elegibilidad para la pensión completa, que corresponden a 35 años de afiliación a el régimen de seguridad social, siempre que dicho derecho se adquiera, de conformidad con las disposiciones pertinentes, a más tardar el 31 de diciembre de 2013 inclusive …
4. Los trabajadores a los que se refiere el párrafo anterior pasarán automáticamente al régimen de reserva laboral a partir del 1 de enero de 2012 y hasta la extinción de su relación laboral de acuerdo con las normas de desarrollo establecidas en el párrafo anterior…
…
8. El período de reserva de mano de obra no excederá de 24 meses para los trabajadores mencionados en el apartado 4 … ».
11. Asimismo, el segundo párrafo del artículo 8 de la Nómos 3198/1955: Perí tropoiíseos kai sympliróseos ton perí katangelías tis schéseos ergasías diatáxeon (Ley 3198/1955 que modifica y completa las disposiciones relativas a la terminación de la relación laboral) ( 5 ) de El 23 de abril de 1955 dispone, en su versión vigente en el momento de los hechos del litigio principal, que, cuando reúnan los requisitos para reclamar el pago de la pensión completa de vejez por parte del organismo de seguridad social competente, los trabajadores tienen derecho a reciben el 40% de la indemnización por despido a la que tienen derecho en virtud de las disposiciones pertinentes cuando están cubiertos por un seguro complementario, o el 50% de dicha paga cuando no están cubiertos por un seguro complementario, ya sea que dejen su trabajo o sean despedidos por el empleador .
III. Litigio principal y cuestiones prejudiciales
12. De la resolución de remisión se desprende que AB fue contratada en 1982 por OAKA, persona jurídica de Derecho privado del sector público, ( 6 ) mediante un contrato de duración indefinida y se le asignaron las funciones de asesor técnico en OAKA. en 1998. En el desempeño de esas funciones, recibió un sueldo de jefe de sección y, hasta su abolición en 2010, una asignación por funciones.
13. Con efecto a partir del 1 de enero de 2012, OAKA colocó automáticamente a AB en el sistema de reserva laboral de conformidad con el artículo 34 (1) (c), el primer párrafo de los (3), (4) y (8) de la Ley 4024/2011, lo que resultó en que su salario se redujera al 60% de su salario base.
14. El 30 de abril de 2013, OAKA rescindió el contrato de trabajo de AB sin pagarle ninguna indemnización por despido, debido a que cumplía con las condiciones de elegibilidad para su pensión completa, de conformidad con el artículo 34 (1) (e) de la Ley 4024/11. que prevé la compensación de la indemnización por despido con la retribución pagada al trabajador durante su asignación a la reserva laboral.
15. Mediante su recurso interpuesto ante el Monomeles Protodikeio Athinon (Tribunal de Primera Instancia (juez único), Atenas, Grecia), AB impugnó, entre otras cosas, la validez de su traslado al sistema de reserva laboral de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley. 4024/2011 antes citada, alegando que dichas disposiciones establecen una diferencia de trato por razón de edad contraria a la Directiva 2000/78, y que dicha diferencia de trato no se justifica objetivamente por ningún fin legítimo ni por los medios para lograrlo. objetivo no son ni apropiados ni necesarios. Por ese motivo, solicitó que se condenara a OAKA a pagarle la cantidad de 50 889,91 euros, es decir, la diferencia entre el salario que recibía antes de ser incluido en el sistema de reserva laboral y el salario que le pagaban. después de ser puesto en reserva. AB también se basó en el segundo párrafo del artículo 8 de la Ley 3198/1955 para reclamar a OAKA el pago de una suma de 32 108,04 euros en concepto de indemnización por despido.
16. Después de que el tribunal confirmara parcialmente esa acción, OAKA interpuso un recurso ante el Monomeles Efeteio Athinon (Tribunal de Apelación (juez único), Atenas, Grecia), que anuló la sentencia dictada en primera instancia y desestimó la parte de la acción de AB. que había sido confirmada en dicha sentencia.
17. AB interpuso un recurso de casación ante el órgano jurisdiccional remitente, el Areios Pagos (Tribunal de Casación, Grecia).
18. Dicho tribunal observa que las disposiciones de desarrollo del sistema de reserva laboral no establecen un límite de edad para el personal sujeto a dicho sistema, a diferencia de los funcionarios públicos del sector público stricto sensu que se encuentran admitidos en el sistema de prejubilación, a efectos de que se fija un límite de edad particular.
19. El órgano jurisdiccional remitente deduce de este hecho que la inclusión en el sistema de reserva laboral no constituye una discriminación directa por razón de edad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78.
20. Dicho órgano jurisdiccional observa que la normativa nacional por la que se establece dicho régimen se basa en el criterio de proximidad a la jubilación con pensión completa, es decir, cuando el trabajador cumple las condiciones de elegibilidad para el pago de dicha pensión por parte del asegurador de que se trate, que Significa que el trabajador tiene 35 años de cotización, siempre que se cumplan dichas condiciones durante el período comprendido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 inclusive.
21. Según el órgano jurisdiccional remitente, también se desprende de la normativa nacional de seguridad social que, además del período mínimo de cotización de 35 años, es un requisito esencial para el derecho de un trabajador asegurado con Idryma Koinonikon Asfaliseon – Eniaio Tameio Asfalissis Misthoton (IKA-ETAM) (Organismo de Seguridad Social – Caja de Seguro General para Empleados, Grecia) ( 7 ) para reclamar una pensión de vejez completa después de 35 años de empleo en los que tiene al menos 58 años la fecha de presentación de la solicitud al asegurador, de conformidad con el artículo 10 (1) de la Nómos 825/1978: Perí antikatastáseos, tropopoiíseos kai sympliróseos diatáxeon tis diepoúsis a IKA Nomothesías kai rythmíseos synafón themáton (Ley 825/1978, que modifica, modifica las disposiciones de la normativa reguladora de la IKA y por la que se establecen disposiciones conexas) ( 8 ) de 13 de noviembre de 1978, en su versión vigente en el momento de los hechos del litigio principal.
22. Si el artículo 34, apartado 1, letra c), el primer párrafo de los apartados 3 y 4 de la Ley 4024/2011 entrañara una discriminación indirecta por razón de edad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de Directiva 2000/78, el órgano jurisdiccional remitente se pregunta si los motivos expuestos en la exposición de motivos de dicha Ley constituyen un fin objetiva y razonablemente legítimo que justifique la diferencia de trato y si la colocación de una parte del personal en el sistema de reserva laboral constituye una medida adecuada y necesaria a los efectos de lograr ese objetivo.
23. Al respecto, dicho tribunal señala que el objetivo de lo dispuesto en el artículo 34 de la Ley 4024/2011 era dar respuesta a la necesidad inmediata de reducir los costes salariales conforme al convenio celebrado entre la República Helénica y sus acreedores y consolidar las finanzas del Estado y del sector público en general para hacer frente a la crisis económica que había afectado a ese Estado miembro.
24. En estas circunstancias, el Areios Pagos (Tribunal de Casación) decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:
« 1) ¿La adopción por parte del Estado miembro de legislación aplicable a las administraciones públicas, las autoridades locales y las personas jurídicas de derecho público y a todos los organismos (personas jurídicas de derecho privado) del sector público en general en su calidad de empleador? como el adoptado en virtud del artículo 34 (1) (c), (3) (a) y (4) de la Ley 4024/2011 de reserva de personal con contrato de trabajo de derecho privado con los organismos anteriores por un período no superior a veinte -cuatro (24) meses entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013 basado únicamente en el criterio del derecho más cercano a jubilarse con una pensión de vejez completa correspondiente al seguro de treinta y cinco (35) años, constituyen discriminación indirecta por edad dentro del significado del artículo 2, apartados 1 y 2, letra b), y del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 / CE, especialmente teniendo en cuenta que, con arreglo a la legislación de seguros vigente en ese momento y sin tener en cuenta los casos que no son de relevancia aquí, el personal con contrato de trabajo necesitaba estar asegurado con el So cial Insurance Institute (IKA) o algún otro fondo de seguros importante durante (al menos) 10500 días hábiles (35 años) y tener (al menos) 58 años de edad para justificar su derecho a jubilarse con una vejez completa. pensión, sin excluir, por supuesto, la posibilidad de que el período de seguro anterior (35 años) se complete a una edad diferente según el caso individual?
(2) Si la respuesta a la primera pregunta es afirmativa, ¿puede justificarse objetiva y lógicamente la adopción de un sistema de reserva laboral, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i) y [punto a)? del artículo 6, apartado 1, párrafo segundo] de la Directiva, por la necesidad inmediata de garantizar resultados organizativos, operativos y fiscales y, más concretamente, por la necesidad inmediata de recortar el gasto público para alcanzar determinados objetivos cuantitativos para el final. de 2011, tal como se menciona en la exposición de motivos de la ley y previsto en particular en el marco de la estrategia fiscal a medio plazo, y así honrar el compromiso de Grecia con sus socios prestamistas de abordar la crisis económica y fiscal muy aguda y prolongada que afecta al país y, al mismo tiempo, reestructurar y reducir el hinchado sector público?
(3) Si la respuesta a la segunda pregunta es afirmativa:
a) ¿Es la adopción de una medida como la adoptada en virtud del artículo 34, apartado 1, letra c), de la Ley 4024/2011, que prevé una reducción drástica del sueldo del personal en reserva al 60% del sueldo base del cual estaban en recibo cuando fueron colocados en reserva, sin que al mismo tiempo requieran que dicho personal trabaje en el sector público relevante, y causando la pérdida (de hecho) de cualquier promoción en términos de escala salarial o grado de empleo durante el período entre su puesta en reserva y su despido por jubilación con una pensión completa de vejez, medio adecuado y necesario para lograr el objetivo anterior, en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), y del artículo 6 ( 1) (a) de la Directiva, cuando:
(i) dicho personal conserva la posibilidad de encontrar una ocupación alternativa (en el sector privado) o tiene la oportunidad de ejercer una profesión o negocio autónomo mientras esté en reserva, sin perder el derecho al pago del salario base reducido antes mencionado, a menos que el salario o los ingresos de su nueva ocupación o empleo superan el salario que recibían antes de ser puestos en reserva, en cuyo caso el salario base reducido anterior se reduce por el excedente (véase el artículo 34 (1) (f)); y
ii) el empleador del sector público o, si se suprime, el Organismos Apascholisis Ergatikou Dynamikou (Organización Helénica para el Empleo de la Mano de Obra, Grecia, "OAED") se compromete a pagar las contribuciones al seguro principal, complementario y de salud y bienestar del empleador y del empleado al fondo de seguro correspondiente sobre la base del salario que recibía el empleado antes de ser colocado en la reserva en espera de la jubilación del empleado (véase el artículo 34 (1) (d)); y
(iii) se proporcionan exenciones de la condición de reserva laboral para grupos sociales vulnerables que requieren protección (otro cónyuge puesto en reserva, cónyuge o hijo con una discapacidad de al menos 67% que vive con el empleado y depende de él, empleado con una discapacidad de al menos 67%, padres de familias numerosas, familias monoparentales que viven con el empleado y dependen de él) (véase el artículo 34, apartado 1, letra b)); y
(iv) el mencionado personal tiene la opción de ser transferido a otros puestos vacantes en organismos del sector público en base a criterios objetivos y basados en el mérito, incluyéndolo en las listas de selección del Anotato Symvoulio Epilogis Prosopikou (Consejo Supremo para la Selección de Personal Civil, Grecia, “ASEP”) (véase el artículo 34 (1) (a)), aunque esa opción estaba limitada de hecho debido a los drásticos recortes en la contratación de personal por parte de varios organismos del sector público debido a la necesidad de recortar el gasto; y
(v) se ha tomado la precaución de adoptar medidas relativas al reembolso de los préstamos para vivienda obtenidos del Tameio Parakatathikon kai Daneion (Fondo de Depósitos y Préstamos, Grecia) por los trabajadores puestos en reserva y de redactar un acuerdo entre el Estado griego y Enosi Ellinikon Trapezon ( Asociación Helénica de Bancos, Grecia) para facilitar el reembolso de los préstamos contraídos por dicho personal de otros bancos, sobre la base de los ingresos y activos familiares totales de cada trabajador (véase el artículo 34, apartados 10 y 11); y
vi) se ha previsto en una ley más reciente (véase el artículo 1, apartado 15, de la Ley 4038/2012 [( 9 )]) que el reglamento de pensiones y la orden de pago se dicten con carácter prioritario para el personal [interesado ], es decir, en un plazo máximo de cuatro meses desde su despido y la presentación de los documentos justificativos necesarios para liberar su pensión; y
(vii) la mencionada pérdida de ascenso en términos de escala salarial o grado de empleo por parte del personal con contrato de trabajo de derecho privado durante el período entre su puesta en reserva y su despido por jubilación con una pensión de vejez completa no será se aplican en la mayoría de los casos, incluido el presente, ya que, debido al tiempo que los empleados han pasado en el sector público, ya han alcanzado la escala salarial superior y / o el grado laboral previsto en la legislación aplicable en materia de ascensos.
(b) ¿Es la adopción de una medida como la adoptada en virtud del artículo 34 (1) (e) de la Ley 4024/2011, por la que se elimina, para los empleados que sean despedidos o que se jubilen de su ocupación al tener derecho a una pensión completa de vejez? , la totalidad (o una parte) de la indemnización prevista en el artículo 8, letra b) de la Ley 3198/1955, igual al 40% de la indemnización prevista para los empleados con seguro complementario (que, en el caso de organismos públicos que cumplan una obligación de servicio público o subvencionada por el Estado, como la persona jurídica de derecho privado demandada, tiene un tope máximo de 15000 euros), compensándolo con la reducción del salario recibido durante el período de reserva, un medio adecuado y necesario de lograr el objetivo anterior en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), y del artículo 6, apartado 1, letra a), de la Directiva, teniendo en cuenta que, de lo contrario, dicho personal habría recibido esa indemnización por despido reducida en virtud de la citada legislación laboral aplicable independientemente de si ¿Firmaron o fueron despedidos por el organismo en el que estaban empleados?
25. AB, OAKA, el Gobierno griego y la Comisión Europea presentaron observaciones escritas y respondieron a las preguntas formuladas por el Tribunal de Justicia para obtener una respuesta escrita dentro del plazo establecido.
IV. Análisis
26. Mediante sus cuestiones prejudiciales, el órgano jurisdiccional remitente solicita al Tribunal de Justicia, en esencia, que se pronuncie sobre si el artículo 2 y el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional en virtud de la cual el sector público Los empleados que, durante un período determinado, cumplen las condiciones para recibir una pensión completa, son colocados en un sistema de reserva laboral, lo que implica un recorte de su salario y tiene el efecto de reducir, o incluso abolir, la indemnización por despido que hubieran podido reclamar. al término de su relación laboral.
27. Observo que el artículo 34, apartado 1, letra c), párrafo primero de los apartados 3 y 4 de la Ley 4024/2011 establece el sistema de reserva laboral para los trabajadores empleados en una relación laboral de derecho privado y de duración indefinida. por las autoridades administrativas, las autoridades locales, las personas jurídicas de derecho público y las personas jurídicas de derecho privado pertenecientes al sector público en general, durante un período de dos años como máximo (1 de enero de 2012 al 31 de diciembre de 2013), en el en base al criterio de proximidad a la jubilación con pensión completa, es decir, cuando el trabajador cumple en cualquier momento de ese período las condiciones para reclamar dicha pensión, es decir, haber realizado 35 años de cotización.
28. El órgano jurisdiccional remitente explica que, durante ese período y hasta que se cumplan las condiciones de jubilación, las personas incluidas en el sistema de reserva laboral están sujetas a una reducción drástica de su salario, pero no están obligadas, sin embargo, a trabajar en el organismo público de que se trate. . Además, la indemnización por despido a la que habrían tenido derecho esas personas se compensa con el salario reducido que reciben durante el período por el que permanecen en reserva. Se considera que su colocación en reserva constituye un aviso previo de despido. Por lo tanto, según tengo entendido, según el sistema de reserva laboral, el trabajador es despedido, pero su despido entrará en vigor solo una vez que sea elegible para recibir una pensión completa. Esto explica por qué la remuneración pagada durante ese período se compensa con el monto de la indemnización por despido.
29. Para responder a las cuestiones planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, es importante determinar si la normativa nacional controvertida en el litigio principal entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 y, en caso afirmativo, si establece una diferencia de trato por motivos de edad que, en su caso, puedan justificarse a la luz del artículo 6 de dicha Directiva.
30. Por lo que respecta, en primer lugar, a la cuestión de si la normativa nacional controvertida en el litigio principal entra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78, tanto de su título y exposición como de su contenido y finalidad se desprende que dicha Directiva pretende establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato "en el empleo y la ocupación" a todas las personas, ofreciéndoles una protección efectiva contra la discriminación por uno de los motivos contemplados en el artículo 1, que incluyen la edad. ( 10 )
31. Además, del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 se desprende que dicha Directiva se aplica, dentro de los límites de los ámbitos de competencia atribuidos a la Unión, «a todas las personas, tanto por lo que respecta al público como al sectores privados, incluidos los organismos públicos ”, en relación con el“ empleo y las condiciones de trabajo, incluidos los despidos y la remuneración ”.
32. Al disponer que el contrato de trabajo regido por el derecho privado y de duración indefinida de los empleados titulares dentro de los órganos interesados finaliza por aplicación de la ley y automáticamente cuando dichos empleados cumplen las condiciones de elegibilidad para jubilarse con la pensión completa y colocar a los empleados en reserva a la espera de que se cumplan dichos requisitos, debe considerarse que la normativa nacional controvertida en el litigio principal establece normas que regulan el « empleo y las condiciones de trabajo, incluidos los despidos y la retribución '', en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra c), de Directiva 2000/78.
33. En estas circunstancias, la normativa nacional controvertida en el litigio principal entra en el ámbito de aplicación de dicha Directiva.
34. Por lo que respecta, en segundo lugar, a si la normativa nacional controvertida en el litigio principal establece una diferencia de trato por razón de edad en el sentido del artículo 2, apartado 1, de la Directiva 2000/78, procede recordar que Con arreglo a dicha disposición, «el« principio de igualdad de trato »significará que no se discriminará, directa o indirectamente, por ninguno de los motivos contemplados en el artículo 1» de dicha Directiva. El artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva aclara que, a efectos de la aplicación del apartado 1 de dicho artículo, se considerará que se produce una discriminación directa cuando una persona sea tratada de forma menos favorable que otra en una situación comparable, en cualquiera de los motivos contemplados en el artículo 1 de la misma Directiva. De conformidad con el artículo 2, apartado 2, letra b), inciso i), de la Directiva 2000/78, existe discriminación indirecta cuando una disposición, un criterio o una práctica aparentemente neutrales colocaría a las personas que tienen una edad determinada en una desventaja particular en comparación con otras personas, a menos que dicha disposición, El criterio o la práctica se justifica objetivamente por un fin legítimo y los medios para lograr ese fin son apropiados y necesarios.
35. En el presente caso, observo que el artículo 34, apartado 3, párrafo primero, de la Ley 4024/2011 establece que el contrato de trabajo de derecho privado y de duración indefinida de los empleados titulares dentro de los organismos de que se trate finaliza cuando dichos empleados Cumplir las condiciones de elegibilidad para jubilarse con la pensión completa, referida en ese sentido a 35 años de afiliación al régimen de la seguridad social, siempre que dicho derecho se adquiera, de conformidad con las disposiciones pertinentes, a más tardar el 31 de diciembre de 2013 inclusive. Al referirse a esa condición de afiliación, la Ley 4024/2011 se basa en un criterio aparentemente neutral capaz de poner en especial desventaja a los trabajadores que, habiendo cumplido una serie de años de trabajo correspondientes a 35 años de afiliación al régimen de la seguridad social, pertenecen a una categoría de trabajadores próximos a la jubilación y, por tanto, son mayores. Al exigir que esa categoría de trabajadores, en base a tal criterio, se ubique en un sistema de reserva laboral, la Ley 4024/2011 trata a aquellos trabajadores de manera menos favorable que a todos los trabajadores que continúan desarrollando su actividad profesional en condiciones normales.
36. En consecuencia, en la medida en que se basa indirectamente en un criterio relacionado con la edad, la Ley 4024/2011 podría, prima facie, parecer establecer una discriminación indirecta por razón de edad en el sentido del artículo 1 en relación con el artículo 2 (2). ) b) de la Directiva 2000/78.
37. Dicho esto, la existencia de discriminación indirecta presupone, a mi juicio, que la supuesta diferencia de trato se base únicamente en un criterio aparentemente neutral capaz de poner a las personas de una determinada edad en una determinada desventaja, y no también en un criterio directamente relacionado con la edad. Sin embargo, tanto de la resolución de remisión como de las observaciones presentadas al Tribunal de Justicia se desprende que un empleado como el demandante en el procedimiento principal debe cumplir el requisito de tener al menos 58 años de edad, como se desprende del artículo 10 ( 1) de la Ley 825/1978, para poder percibir una pensión completa. De ello se desprende que colocar a un empleado en el sistema de reserva laboral también significa que ese empleado debe cumplir la condición de haber alcanzado la edad mínima de 58 años entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013. Desde la referencia a las condiciones de elegibilidad para jubilarse con La pensión conlleva necesariamente una referencia al artículo 10, apartado 1, de la Ley 825/1978, que establece un requisito de edad, el carácter directo de la discriminación por razón de edad me parece establecido. El hecho de que ese requisito de edad se combine con la condición relativa a las cotizaciones de 35 años no cambia nada, ya que el punto crucial para la clasificación como diferencia de trato es que el sistema de reserva laboral aparentemente no puede aplicarse a aquellos empleados que no han alcanzado la edad de al menos 58 durante el período pertinente. Es decir, el sistema de reserva laboral sólo puede involucrar a los trabajadores que hayan cumplido al menos 58 años entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, siempre que hayan cotizado 35 años o más.
38. De lo anterior se desprende que de acuerdo con dos condiciones acumulativas, una de las cuales está directamente relacionada con la edad, que los empleados se inscriban en el sistema de reserva laboral.
39. Por tanto, procede señalar que la normativa nacional controvertida en el litigio principal se basa en un criterio indisolublemente ligado a la edad de los asalariados, ya que establece que los asalariados que no solo hayan acumulado 35 años de afiliación social régimen de seguridad social, pero que también hayan cumplido al menos 58 años entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de 2013, serán incluidos en el sistema de reserva laboral. En la medida en que cuando un asalariado alcanza la edad fijada en dicha normativa para acceder a la pensión completa conlleva, junto con la condición de cotización de 35 años, estar inscrito en el régimen de reserva laboral, procede considerar que La legislación exige directamente que los trabajadores que hayan alcanzado esa edad sean tratados de forma menos favorable que el resto de personas empleadas. Por tanto, dicha legislación contiene una discriminación directa por razón de edad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78. ( 11 )
40. En mi opinión, el hecho de que la condición relativa a la edad de 58 años no figure expresamente en las disposiciones de la legislación nacional por la que se establece el sistema de reserva laboral, pero sí en el artículo 10, apartado 1, de la Ley 825/1978 no excluye la constatando que dicho sistema establece una discriminación directa por razón de edad. Lo importante es que, al referirse al criterio de proximidad a la jubilación con pensión completa, el artículo 34, apartado 3, párrafo primero, de la Ley 4024/2011 remite necesariamente a la normativa nacional que estipula, como condición para percibir dicha pensión completa , que un trabajador debe haber alcanzado la edad de 58 años. Además, el hecho de que no todos los empleados que alcanzaron la edad de al menos 58 años durante el período relevante están incluidos en el sistema de reserva laboral, sino solo, dentro de esa categoría de empleados, Quienes han acumulado 35 años de cotización no me parece que esté reñido con la constatación de que ese sistema conlleva una discriminación directa por razón de edad.
41. Habiendo hecho estas aclaraciones, quiero señalar, no obstante, que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación de las disposiciones del Derecho nacional, sino a los órganos jurisdiccionales nacionales competentes. ( 12 )
42. En consecuencia, corresponde en última instancia al órgano jurisdiccional remitente, único órgano jurisdiccional competente para apreciar los hechos controvertidos en el litigio principal e interpretar la normativa nacional aplicable, determinar si el sistema de reserva laboral cumple efectivamente los dos requisitos antes mencionados. y extraer de esa determinación las conclusiones adecuadas sobre el carácter directo o indirecto de la diferencia de trato por razón de edad.
43. Por lo que se refiere, en tercer lugar, a la cuestión de si esta diferencia de trato puede estar justificada, conviene recordar que el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 permite a los Estados miembros disponer, no obstante lo dispuesto en el artículo 2, apartado 2, de la dicha Directiva, que algunas diferencias de trato por razón de edad no constituyen discriminación si, « en el contexto de la legislación nacional, están objetiva y razonablemente justificadas por un objetivo legítimo, incluida la política de empleo legítima, el mercado laboral y los objetivos de formación profesional, y si los medios para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios ».
44. El artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 permite a los Estados miembros introducir en su legislación nacional medidas que establezcan diferencias de trato por motivos de edad, que se incluyen, en particular, en la categoría de discriminación directa definida en el artículo 2, apartado 2 ( a) de dicha Directiva. Sin embargo, esta opción, en la medida en que constituye una excepción al principio que prohíbe la discriminación, está estrictamente limitada por los requisitos establecidos en el propio artículo 6, apartado 1. ( 13 )
45. También debe tenerse en cuenta que los Estados miembros gozan de un amplio margen de apreciación en su elección no sólo de perseguir un objetivo particular en el ámbito de la política social y de empleo, sino también en la definición de medidas capaces de alcanzarlo. ( 14 )
46. El órgano jurisdiccional remitente precisa que la exposición de motivos de la Ley 4024/2011 deja claro que la finalidad del sistema de reserva laboral es garantizar que la República Helénica respete sus compromisos con sus acreedores y que, a tal fin, debe producir resultados operativos, fiscales y acordes con el objetivo estratégico de consolidación de las finanzas públicas. Según esa misma exposición de motivos, ese objetivo debe perseguirse procurando que la mayoría de los trabajadores puestos en reserva no queden, sin embargo, desempleados, sino que se beneficien de la seguridad de la jubilación, que el personal de las administraciones públicas y el El sector público en general no está expuesto a grandes trastornos y los organismos del sector público no están, en la gran mayoría de los casos, agobiados por el costo de la indemnización por despido, que sería particularmente perjudicial en términos fiscales.
47. Como señala el órgano jurisdiccional remitente, el objetivo del sistema de reserva laboral es, por tanto, abordar la necesidad de reducir los costes salariales de conformidad con el acuerdo celebrado entre la República Helénica y sus acreedores, así como consolidar las finanzas del Estado y sector público en general para hacer frente a la aguda crisis económica y financiera que ha afectado a ese Estado miembro.
48. Según el Gobierno griego, el sistema de reserva de mano de obra responde a la necesidad de reducir los costes salariales y racionalizar la función pública y el sector público en general, permitiendo al mismo tiempo que los trabajadores que se acojan a ese sistema satisfagan sus necesidades básicas hasta que reciban su pensión completa. . Habida cuenta de la excepcional crisis fiscal que atravesó la República Helénica, dicho Estado miembro declara que dicho sistema tiene objetivos primordiales de interés público, como la consolidación del gasto público y la racionalización y reducción del sector público, al mismo tiempo que asegurándose de no afectar el núcleo duro de los derechos individuales y sociales de las personas puestas en reserva.
49. El Gobierno griego añade que de la exposición de motivos de la ley 4024/2011 se desprende que el objetivo perseguido por el sistema de reserva laboral no es únicamente de carácter fiscal, sino que también implica la racionalización y reducción de la función pública y del sector público en general, ya que así como reestructurar sus servicios, ya que ese objetivo está directamente vinculado a la política de empleo.
50. El Gobierno helénico también explica que, dado que de la resolución de remisión se desprende claramente que el personal empleado en una relación laboral de Derecho privado y de duración indefinida puede ser despedido en cualquier momento por la entidad empleadora, colocando a parte del personal bajo el régimen de El sistema de reserva laboral ha permitido mantener un alto nivel de empleo al evitar el despido inmediato de los empleados afectados.
51. Además, también se alcanzó el objetivo de establecer una estructura de edades que equilibre a los trabajadores jóvenes y mayores, ya que la medida controvertida en el litigio principal se refería a personal que cumplía la condición de proximidad a la fecha de elegibilidad para la jubilación.
52. A la luz de estos elementos y con el fin de apreciar la licitud del objetivo perseguido por la normativa nacional controvertida en el litigio principal, observo que el Tribunal de Justicia ha sostenido anteriormente dicha invocación en varios fines al mismo tiempo, que están vinculados entre sí o clasificados por orden de importancia, no excluye la existencia de un objetivo legítimo en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78. ( 15 )
53. Además, según reiterada jurisprudencia, el Derecho de la Unión no se opone a que los Estados miembros tengan en cuenta las consideraciones presupuestarias al mismo tiempo que las políticas, sociales o demográficas, siempre que al hacerlo respeten, en particular, las principio de prohibición de la discriminación por edad. A este respecto, si bien las consideraciones presupuestarias pueden respaldar las opciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que el Estado miembro desee adoptar, tales consideraciones no pueden constituir en sí mismas un objetivo legítimo en el sentido del artículo 6 ( 1) de la Directiva 2000/78. ( 16 ) Además, el hecho de que el contexto nacional sea de crisis económica aguda no autoriza a un Estado miembro a privar de efecto práctico a las disposiciones de dicha Directiva. ( 17 )
54. El Tribunal se ha pronunciado recientemente, en relación con la legislación nacional que forma parte, en un contexto económico general, de las medidas necesarias para reducir los déficits excesivos de las administraciones públicas italianas y que buscan evitar la acumulación de salarios y pensiones de jubilación fondos, que el objetivo de lograr una reducción efectiva del gasto público puede influir en la naturaleza o el alcance de las medidas de protección del empleo, pero no puede constituir en sí mismo un objetivo legítimo. ( 18 )
55. En general, observo que, en el contexto específico del presente caso, el objetivo de asegurar la consolidación fiscal del Estado mediante la reducción del gasto público del Estado es inseparable de los objetivos de interés público que persigue la Unión, a saber, los de garantizar la disciplina fiscal de los Estados que tienen el euro como moneda y de garantizar la estabilidad financiera de la Eurozona. ( 19 )
56. Agregaría que la República Helénica tenía una discrecionalidad relativamente limitada, ya que estaba obligada a contener los costos salariales del sector público de acuerdo con los requisitos de sus acreedores para hacer frente a la aguda crisis económica y financiera que estaba atravesando y de conformidad con el recomendaciones y decisiones adoptadas por la Unión con el fin de reforzar y consolidar la supervisión presupuestaria y notificar a ese Estado miembro para que adopte las medidas de reducción del déficit que se consideren necesarias para remediar la situación de endeudamiento excesivo. ( 20 )
57. Por tanto, las autoridades griegas debieron adoptar medidas para adecuar su política económica y fiscal a los objetivos generales de la unión económica y monetaria, eliminando todo riesgo de poner en peligro el funcionamiento de dicha unión. ( 21 ) Teniendo esto en cuenta, se invitó a la República Helénica, entre otras cosas, a «reducir la masa salarial pública». ( 22 )
58. En cuanto al objetivo del Estado, como empleador, de reducir los costos salariales del sector público, observo que la Corte ha dictaminado que los fines que pueden ser considerados 'legítimos' en el sentido del artículo 6 (1) de la Directiva 2000/78 y, por tanto, adecuados a los efectos de justificar una excepción al principio que prohíbe la discriminación por razón de edad, son objetivos de política social, como los relacionados con la política de empleo, el mercado de trabajo o la formación profesional. ( 23 ) Como resultado de su interés público, tales fines legítimos se distinguen de razones puramente individuales propias de la situación del empresario, como la reducción de costes o la mejora de la competitividad, aunque no puede descartarse que una norma nacional pueda reconocer, en la búsqueda de esos objetivos legítimos, un cierto grado de flexibilidad para los empleadores. ( 24 )
59. Contrariamente a lo que sostiene AB, no puede considerarse la reducción de los costes salariales de una persona jurídica de Derecho privado que forma parte del sector público, en el contexto de la aguda crisis económica y financiera que atraviesa la República Helénica. por constituir una razón puramente individual, es decir, en beneficio exclusivo del empresario, no solo porque la aplicación de las medidas de saneamiento presupuestario fue, como he dicho anteriormente, crucial para la estabilidad de la zona euro, sino también porque la misma Era cierto en la propia viabilidad del sector público y en la continuidad de las tareas de interés público que realizan los organismos que forman parte de ese sector.
60. El objetivo de reducción del gasto público que persigue el Estado, como empleador, que puede revestir la forma de una reducción de los costes salariales en el sector público, es, por tanto, un objetivo de interés público, ya que permite el mantenimiento de un servicio público de alta calidad. reconciliarse con el respeto de las limitaciones fiscales del Estado. Dicho esto, dicho objetivo de interés público por sí solo no es suficiente para justificar una diferencia de trato por motivos de edad en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, a menos que vaya acompañado de preocupaciones relacionadas con la política de empleo, el mercado de trabajo y formación profesional. ( 25 )
61. De ello se desprende que el objetivo de reducir el gasto público tratando de reducir los costes salariales del Estado como empresario debe coincidir, en el contexto de consideraciones sobre el empleo y la política del mercado de trabajo del Estado miembro de que se trate, con otros objetivos, tales como como el de promover el empleo y una estructura de edades que equilibre a los empleados jóvenes y mayores. ( 26 )
62. Quiero señalar, en este sentido, que el sistema de reserva de mano de obra forma parte de una serie de medidas destinadas a reorganizar el sector público con el fin de consolidar las finanzas públicas y reducir el gasto. Es en ese contexto fiscal restringido donde la República Helénica implementó una política de empleo dentro del sector público destinada a conciliar, por un lado, la necesidad de reducir los costos salariales del sector público y, por otro lado, la necesidad de mantener un alto nivel de empleo y una estructura de edad equilibrada dentro del sector público. Además, la promoción de un alto nivel de empleo es uno de los fines perseguidos por la Unión Europea. ( 27 ) En consecuencia, las medidas para aumentar la tasa de empleo ( 28 ) o, como mínimo, para evitar su declive, persiguen un «objetivo legítimo» en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2007/78. Lo mismo ocurre con las medidas que buscan establecer una estructura de edad que equilibre a los empleados jóvenes y mayores. ( 29 )
63. Visto desde la perspectiva de la política de empleo en el sector público, el sistema de reserva laboral me parece, por tanto, que persigue un «objetivo legítimo» en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78.
64. Observo, además, que el Tribunal ha sostenido que la extinción automática de los contratos de trabajo de los empleados que reúnan las condiciones de edad y cotizaciones pagadas para la liquidación de sus derechos de pensión ha sido, durante mucho tiempo, una característica de la legislación laboral en muchos Estados miembros y se utiliza ampliamente en las relaciones laborales. Ese mecanismo se basa en un equilibrio entre consideraciones políticas, económicas, sociales, demográficas o presupuestarias y depende de la elección entre prolongar la vida laboral de las personas o, a la inversa, prever su jubilación anticipada. ( 30 )
65. Como ha sostenido el Tribunal de Justicia en relación con las cláusulas que rescinden automáticamente los contratos de trabajo de los trabajadores que han alcanzado la edad de jubilación, ( 31 ) considero que los objetivos como los propuestos por la República Helénica deben, en principio, considerarse como « que justifique objetiva y razonablemente, 'en el contexto del Derecho nacional', según lo previsto en el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78, una diferencia de trato por razón de edad, como la que figura en la normativa nacional controvertida en el procedimiento principal.
66. El sistema de reserva de mano de obra es el resultado de una elección hecha por la República Helénica de colocar a los empleados que están a punto de recibir un ingreso de reemplazo al final de su carrera profesional en un proceso en virtud del cual se rescinde su contrato de trabajo. En el contexto de la aguda crisis económica y financiera que ha afectado a la República Helénica, ese Estado miembro quería evitar que los empresarios despidieran a trabajadores de otras categorías, manteniéndolos así en el empleo continuado, en particular en el caso de los jóvenes. Si bien forma parte de una política de reducción del gasto público, el sistema de reserva laboral también aborda preocupaciones relacionadas con la política de empleo.
67. Ahora es importante examinar si, en el contexto del amplio margen de apreciación concedido a los Estados miembros y recordado en el punto 43 del presente Dictamen, los medios aplicados para alcanzar el objetivo de política de empleo perseguido por la legislación nacional controvertida en sus principales los procedimientos son apropiados y necesarios.
68. En primer lugar, me parece que el sistema de reserva de mano de obra es un medio adecuado para lograr ese objetivo.
69. Habida cuenta de que el empleador podía rescindir en cualquier momento los contratos de trabajo de los empleados afectados, parece que la adopción de la medida de reserva de mano de obra impidió que esos empleados quedaran desempleados. Debo añadir que la decisión del legislador griego de poner en reserva una cohorte de personal que se acercaba a la jubilación evitó efectivamente que otras cohortes de personal quedaran desempleadas.
70. Al mismo tiempo, al centrarse en el sector del personal que cumplió la condición de proximidad a la fecha de elegibilidad para la jubilación, el sistema de reserva laboral es un medio adecuado para lograr el objetivo de establecer una estructura de edad que equilibre a jóvenes y mayores. empleados, al favorecer la continuidad del empleo de los trabajadores más jóvenes, especialmente en un contexto en el que se congelaron los nuevos nombramientos. En mi opinión, ante la exigencia de reducir los costes salariales, una política que garantice la continuidad del empleo de los trabajadores jóvenes mediante la reserva de trabajadores mayores no es fundamentalmente diferente de una política de jubilación obligatoria a una edad determinada para promover la contratación de trabajadores. gente joven.
71. También observo que el Tribunal ya ha aceptado que una medida que restrinja el pago de una indemnización especial por despido solo a aquellos trabajadores que, en la fecha de su despido, no vayan a tener derecho a una pensión de jubilación estatal es apropiada con un con vistas a lograr un objetivo de política de empleo. ( 32 )
72. Habida cuenta de estos elementos, la medida controvertida en el litigio principal puede, en mi opinión, considerarse una herramienta adecuada para optimizar la gestión del personal en un contexto en el que los organismos públicos han tenido que afrontar una importante situación económica y económica. crisis financiera sin dejar de prestar un servicio público de alta calidad ( 33 ) y mantener, en la medida de lo posible, el nivel de empleo en el sector público.
73. En segundo lugar, el sistema de reserva laboral no me parece que vaya más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo legítimo de política de empleo perseguido por la República Helénica.
74. En este contexto, es necesario examinar si la medida controvertida permite alcanzar tal objetivo sin perjudicar indebidamente los intereses legítimos de los trabajadores afectados. ( 34 )
75. Corresponde a las autoridades competentes de los Estados miembros encontrar el equilibrio adecuado entre los diferentes intereses en juego. ( 35 ) Por tanto, para determinar si una medida como la controvertida en el litigio principal va más allá de lo necesario para alcanzar el objetivo perseguido y perjudica indebidamente los intereses de los trabajadores afectados por dicha medida, la medida debe considerarse contraria su trasfondo legislativo y debe tenerse en cuenta tanto las penurias que puede ocasionar a los interesados como los beneficios que de él se derivan para la sociedad en general y para los individuos que la integran. ( 36 )
76. Además, la prohibición de la discriminación por razón de edad debe interpretarse a la luz del derecho a trabajar reconocido en el artículo 15, apartado 1, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. De ello se desprende que debe prestarse especial atención a la participación de los trabajadores mayores en la fuerza laboral y, por tanto, en la vida económica, cultural y social. Mantener a los trabajadores de edad avanzada en la población activa promueve, entre otras cosas, la diversidad en la población activa. Sin embargo, el interés que representa la continuación del empleo de esas personas debe tenerse en cuenta en el respeto de otros intereses potencialmente divergentes. ( 37 )
77. Por tanto, es importante determinar si el legislador griego, ejerciendo el amplio margen de apreciación de que disfruta en materia de política de empleo, consiguió un equilibrio entre los distintos intereses implicados en su intención de racionalizar el sector público.
78. En cuanto a los beneficios derivados del sistema de reserva laboral, pueden implicar que los organismos del sector público continúen cumpliendo las tareas que les sean encomendadas y mejoren su eficiencia en un contexto de contención fiscal y de reducción de costos salariales. ( 38 )
79. Además, como he señalado anteriormente, dicho sistema es una herramienta de gestión de personal que se pone a disposición de los organismos del sector público para que no recurran a despidos en un contexto de contención fiscal y reducción de costes salariales. Al considerar la necesidad de la medida controvertida en el litigio principal a la luz de los objetivos perseguidos, es evidente que debe tenerse en cuenta la aguda crisis económica y financiera en la que se introdujo dicha medida. ( 39 ) Además, la cuestión de si, en tal contexto, esa medida es preferible a las alternativas, también se refiere a la necesidad de una medida. ( 40 ) Habida cuenta de ese contexto específico, considero que, a la luz del objetivo de garantizar la continuidad del empleo, una medida como la controvertida en el litigio principal era una alternativa preferible a la utilización de medidas para hacer que no sólo los empleados próximos a la jubilación estén desempleados, sino también otras categorías de personal.
80. Por lo que se refiere a las dificultades ocasionadas a los trabajadores, de la resolución de remisión se desprende que la puesta en reserva de una parte del personal les acarrea consecuencias desfavorables en materia de retribución e indemnización. Por ejemplo, de conformidad con el artículo 34 (1) (c) de la Ley 4024/2011, la retribución del personal puesto en reserva se reduce al 60% del salario base que solía percibir, junto con la pérdida de cualquier promoción en términos de escala salarial o grado de empleo durante el período de reserva, en el entendido de que esos miembros del personal ya no están obligados a trabajar en el organismo de que se trate.
81. Asimismo, la puesta en reserva también conlleva la pérdida, de conformidad con el artículo 34 (1) (e) de la Ley 4024/2011, de la totalidad o parte de la provisión a que se refiere el segundo párrafo del artículo 8 de la Ley 3198/1955, que se proporciona cuando un empleado es despedido o se va porque ha cumplido las condiciones para recibir la pensión completa.
82. Dicho esto, debe observarse que el sistema de reserva laboral sí contiene medidas que pueden paliar sus efectos desfavorables sobre los empleados afectados, permitiéndoles cubrir sus necesidades básicas hasta recibir su pensión. Así, la resolución de remisión señala que la legislación nacional prevé medidas de protección al personal en reserva. Cita, en ese sentido, la posibilidad de encontrar un empleo alternativo o de trabajar por cuenta propia sin perder el derecho a percibir la parte antes mencionada del salario base, la obligación del organismo de que se trate o, en su defecto, la nacionalidad. agencia de empleo a pagar al asegurador competente las cotizaciones a la seguridad social pagaderas por el empleador y por el trabajador en base a su remuneración anterior hasta la jubilación de este último, la exención del sistema de reserva laboral para colectivos socialmente vulnerables que requieran protección, la posibilidad de el traslado del personal en cuestión a otros puestos vacantes dentro de los organismos del sector público y la adopción de medidas relativas a la devolución de los préstamos hipotecarios obtenidos por el personal en cuestión.
83. En apoyo de su opinión de que la medida controvertida en el litigio principal no supone una carga excesiva para el personal de reserva, el Gobierno helénico menciona, además de las medidas de protección invocadas por el órgano jurisdiccional remitente, el hecho de que , en la mayoría de los casos, debido a su antigüedad en el organismo público, los empleados afectados han agotado las posibilidades de ascenso en términos de escala salarial o grado laboral y que, por tanto, su ascenso en términos de escala salarial y grado laboral es inafectado.
84. En mi opinión, las medidas cautelares mencionadas por el órgano jurisdiccional remitente y el Gobierno helénico permiten mitigar los efectos desfavorables del sistema de reserva laboral para los empleados.
85. Teniendo en cuenta estas medidas de protección, la temporalidad del sistema y el hecho de que dicho sistema se refiere a los empleados que están por llegar al final de su vida profesional y tienen garantizado en un futuro próximo la pensión completa, es decir. es decir, una renta de sustitución estable y duradera, ( 41 ) al final de su puesta en reserva, considero que la medida controvertida en el litigio principal no perjudica indebidamente las pretensiones legítimas de los trabajadores afectados ( 42 ) y que, por tanto, no excede de lo necesario para alcanzar el objetivo de política de empleo perseguido por el legislador nacional, en un contexto marcado por una aguda crisis económica y financiera.
86. De ello se desprende que el artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), y el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 deben interpretarse, en mi opinión, en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal bajo el cual los empleados del sector público que, durante un período determinado, cumplen las condiciones para recibir una pensión completa, son colocados en un sistema de reserva laboral hasta la terminación de su contrato de trabajo cuando, por un lado, esa legislación persigue una política de empleo legítima objetivo y, por otro lado, los medios implementados para lograrlo son adecuados y necesarios.
V. Conclusión
87. A la luz de todas las consideraciones anteriores, sugiero al Tribunal de Justicia que responda a las cuestiones prejudiciales planteadas por el Areios Pagos (Tribunal de Casación, Grecia) de la siguiente manera:
El artículo 2, apartados 1 y 2, letra a), y el artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una legislación nacional como la siguiente. controvertido en el litigio principal, según el cual los empleados del sector público que, durante un período determinado, cumplen las condiciones para percibir una pensión completa, son incluidos en un sistema de reserva laboral hasta la terminación de su contrato de trabajo cuando, por un lado, La legislación persigue un objetivo legítimo de política de empleo y, por otro lado, los medios aplicados para alcanzar ese objetivo son adecuados y necesarios.
